源头上要“破壁”，实现“选人”有宽度。“选人难”表象之下，往往是视野的局限和壁垒的固化。为何村社后备干部库常感“捉襟见肘”，症结常在源头。传统的选拔思维，或囿于地域宗族，或困于信息孤岛，无形中筑起了人才流动的“高墙”。“破壁”之举，核心在于打破思维定势与机制藩篱。要组建专班深度排摸，建立涵盖致富能手、退役军人、返乡大学生、电商新农人等多元群体的动态“人才图谱”，以开放姿态，主动拥抱乡村社会结构的新变化、新业态、新力量，将乡村“泛人才库”精准转化为干部“后备库”。要通过多维画像、民主测评、实绩验效等方式深度研判，摒弃简单“标签选人”或“印象选人”的窠臼，转向能力、实绩、潜力、口碑并重的综合评价体系。这不仅是拓宽了“入口”，更是重构了“人才工作需慧眼识珠”的逻辑起点。

储备上要“破茧”，实现“育人”有深度。村社干部培育，最忌“雨过地皮湿”或“大水漫灌”。人才储备起来只是第一步，如何让其“破茧成蝶”、堪当重任，才是核心挑战。“破茧”之策，关键在于精准赋能与实战淬炼。要通过建立“导师帮带+成长套餐”双轨制，解决“谁来带”和“怎么带”的问题，将组织关怀与个性化成长路径相结合。同时，将后备干部推向征地拆迁、项目攻坚等“吃劲岗位”跟岗锻炼是必要之举，有意识地将他们置于治理实践的最前沿，在复杂矛盾和急难险重任务中经风雨、见世面、长才干，在解决真问题、应对真挑战中实现能力跃升。要强化教育培训的体系化设计，如书记带头学、擂台比武、跨域研学等，通过跳出“课堂灌输”的单一模式，走向“学、练、比、鉴”的立体化实战场景，着力于解决知识迭代和能力“保鲜”问题。唯有如此，才能锻造出既能“接天线”懂政策，又能“接地气”解难题的高素质村社骨干力量。

管控上要“破虚”，实现“管人”有效度。“重选育、轻管理”是许多地方村社干部工作流于形式的根源。管控松散、力量薄弱，背后折射的是制度设计的“虚化”与责任链条的“悬空”。“破虚”之要，在于以刚性制度和实绩导向，为培育工作注入持久的生命力。要出台系统化的培养计划、管理职责、考核办法、退出机制，并设立专员专责，其深意在于将“软要求”转化为“硬约束”，将模糊责任压实到具体人头，避免“九龙治水”或责任虚化。要推行“实绩坐标图”考核，聚焦坐值班达标率、项目推进度、信访化解率等硬指标，并辅以“日常督查+互学互比+群众评绩”的立体考核，将评价标尺牢牢钉在“干得怎么样”的实绩上。这不仅仅是对村社干部的过程管理，更是在基层治理中鲜明树立“以实绩论英雄、凭能力用干部”的导向，杜绝“躺平”或“镀金”心态。唯有建立优进绌退的闭环管理机制，才能确保村社干部队伍的“一池春水”始终充满活力与压力，真正成为推动乡村发展的不竭动力。

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作者：余一枫  

单位：温州市平阳县腾蛟镇人民政府

编辑：朱丽娜

编审：陈红艳

主编：章先清